Alors que la santé mentale s’impose progressivement comme un enjeu du monde professionnel, Corine Dimkièta Océanne KABORE, étudiante en fin de cycle de Master en management des ressources humaines, s’interroge sur la place de la formation des managers dans la prévention du mal-être au travail. Dans cette tribune, elle défend l’idée que cette formation constitue une nécessité, à condition qu’elle s’inscrive dans une véritable politique de prévention et d’amélioration des conditions de travail.
Par Corine KABORE Dimkièta OcéanneÉtudiante en fin de cycle de Master en management des ressources humaines
On parle de plus en plus de santé mentale dans le monde du travail. Et ce n’est pas sans raison. Le stress, la surcharge de travail, l’épuisement professionnel, l’anxiété ou encore les difficultés à trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle font désormais partie des préoccupations auxquelles les entreprises doivent réellement s’intéresser.
Mais lorsqu’un collaborateur ne va pas bien, qui est souvent le premier à le remarquer ? Le manager.
Il travaille au quotidien avec son équipe. Il observe les comportements, échange avec les collaborateurs et remarque parfois des changements que d’autres ne voient pas. Mais une question mérite d’être posée : est-il suffisamment préparé pour savoir comment réagir ?
Former les managers à la santé mentale peut, au premier abord, donner l’impression d’être une nouvelle tendance parmi toutes les initiatives de « bien-être au travail ». Pourtant, derrière cette question se trouve un véritable enjeu humain et organisationnel : comment permettre au manager d’être présent face aux difficultés de ses collaborateurs, sans lui demander de jouer un rôle qui n’est pas le sien ?
Le manager, un observateur de proximité
Un manager peut constater qu’un collaborateur n’est plus tout à fait le même. Une personne habituellement impliquée devient plus distante. Les performances diminuent sans raison apparente. La fatigue semble s’installer. Les tensions deviennent plus fréquentes ou les absences se répètent.
Bien sûr, aucun de ces signes ne permet, à lui seul, d’affirmer qu’une personne rencontre un problème de santé mentale. Mais ils peuvent attirer l’attention.
Le problème, c’est que tous les managers ne savent pas forcément quoi faire lorsqu’ils sont confrontés à ce genre de situation. Certains peuvent minimiser ce qu’ils observent. D’autres peuvent vouloir immédiatement trouver une solution. Certains préfèrent même ne pas aborder le sujet, simplement parce qu’ils ont peur de mal faire.
C’est justement là que la formation peut être utile.
Il ne s’agit pas de leur apprendre à résoudre tous les problèmes, mais plutôt de leur donner des repères : observer, écouter, dialoguer et savoir quand il est nécessaire de passer le relais.
L’intelligence émotionnelle : mieux accompagner sans transformer le manager en psychologue
Former les managers à la santé mentale, c’est aussi les amener à développer leur intelligence émotionnelle. Savoir reconnaître ses propres émotions, les gérer et être attentif à celles des autres peut faire une réelle différence dans les relations de travail.
Un manager qui sait prendre du recul face à une situation difficile sera davantage en mesure d’éviter une réaction impulsive ou un jugement trop rapide. Il pourra aussi adapter sa manière de communiquer et se montrer plus attentif à ce que vit son collaborateur.
Prenons un cas simple : un salarié habituellement impliqué devient soudainement moins motivé, semble fatigué ou change de comportement. Plutôt que de conclure immédiatement à un manque d’implication, le manager peut prendre le temps d’échanger avec lui et de lui demander comment il va. Il ne s’agit pas nécessairement de chercher à connaître la cause du problème, mais déjà de montrer que le changement a été remarqué et que le dialogue est possible.
Mais cette écoute a aussi ses limites. Le manager n’est pas un psychologue et ne doit pas le devenir. Le former à la santé mentale ne signifie donc pas lui demander de diagnostiquer un burn-out, une dépression ou un trouble anxieux.
Il s’agit plutôt de lui donner des repères pour reconnaître certains signes de mal-être, savoir comment engager une conversation, écouter sans juger, respecter la confidentialité et surtout savoir quand il est préférable de passer le relais à un professionnel compétent.
Être un manager attentif à la santé mentale de son équipe ne signifie donc pas être constamment dans la bienveillance ou chercher à résoudre tous les problèmes. Cela signifie aussi savoir écouter et poser les bonnes limites.
L’objectif n’est pas de transformer les managers en professionnels de santé, mais de leur permettre d’être mieux préparés à repérer, écouter et orienter, tout en restant à leur juste place.
Le véritable enjeu : faire évoluer la culture managériale
La formation des managers doit s’inscrire dans une démarche plus large.
Elle peut être un point de départ, mais elle doit être accompagnée d’actions concrètes : prévention des risques psychosociaux, amélioration des conditions de travail, écoute des collaborateurs, accompagnement des managers eux-mêmes et création d’un environnement où chacun peut parler lorsqu’il en ressent le besoin.
Après tout, comment demander à un manager de veiller sur la santé mentale de son équipe lorsqu’il est lui-même constamment sous pression ?
C’est aussi pour cette raison que l’intelligence émotionnelle mérite une place dans cette réflexion. Elle peut contribuer à faire évoluer le management vers une approche qui ne se limite pas aux résultats et aux indicateurs, mais qui tient aussi compte des personnes, de leurs émotions et de leurs besoins.
Cela ne signifie pas qu’il faut choisir entre performance et bien-être. Il s’agit plutôt de comprendre que la manière dont les personnes sont managées peut influencer leur façon de travailler et leur engagement dans l’organisation.
Alors, nécessité ou tendance ?
Pour moi, former les managers à la santé mentale est une nécessité, à condition de ne pas en faire une nouvelle mode RH sans véritable changement derrière. La question n’est donc peut-être plus simplement de savoir s’il faut former les managers, mais de réfléchir à la manière de le faire et à la place de cette formation dans une véritable politique de prévention.
Apprendre à un manager à mieux observer, mieux écouter et mieux orienter peut déjà faire une différence. Développer son intelligence émotionnelle peut également l’aider à mieux gérer ses propres réactions face aux situations humaines complexes. Mais aucune formation ne remplacera une organisation du travail saine ni l’intervention de professionnels compétents.
Former les managers à la santé mentale, ce n’est pas leur demander de soigner. C’est leur donner les moyens de mieux comprendre, de mieux écouter et de mieux réagir, tout en sachant reconnaître les limites de leur rôle. La véritable responsabilité revient donc aux organisations : ne pas se contenter de parler de santé mentale, mais créer les conditions de travail qui permettent réellement de la préserver et de développer une culture d’entreprise saine.
Mm Corine Dimkièta Océanne KABORE
Burkina Média
